기술사업화는 어떻게 기업의 무기가 되는가

도서정보 : 김욱 | 2020-03-10 | PDF파일

지원기기 : PC / Android / iOS

초일류 기업으로 도약하려면 기술사업화에 목숨을 걸어라!!


▶ 기술사업화는 기업의 숙명이다!
기업을 살릴 수도 있고 죽일 수도 있다!
사업화 아이템을 많이 보유한 기업이 미래에 살아남을 수 있다!



이 책은 왜 기술사업화가 필요하며 기업에서 왜 기술사업화에 올인해야 하는지 방향을 제시한다.
기술사업화는 연구개발의 결과물로 도출된 지식재산권의 효용을 극대화하는 것이다. 미래 기술을 예측하고 기술을 보유한 자로부터 기술을 획득하여 미래 사업의 아이템으로 활용하는 것이 바로 기술사업화이다.
이 책은 기업들이 간과하기 쉬운 기술사업화의 중요성과 필요성, 그리고 기술사업화 절차에 대해 이해하기 쉽게 설명함으로써 기술사업화에 대한 관심을 유도하고 기술사업화를 어떻게 해야 하는 지에 대한 이야기를 담았다.
기술사업화를 위한 IP 확보, 이제는 필수가 된 기술마케팅, 기술이전 계약 시 반드시 알아야 할 사항, 기술이전 후속절차에 대해 명쾌한 해답을 제시함으로써 일반인을 기술이전 전문가로 변모하기 위한 필독서이다.
이 책을 읽음으로써 몸소 기술사업화가 우리 삶에 미치는 영향을 느낄 수 있다. 시간이 부족하여 벼락치기로 읽는 독자라도 단시간에 기술사업화에 대해 잘 이해할 수 있을 것이다.




▶ 혁신기업으로 성장하기 위해서 기술 사업화 전략부터 세워라!



혁신기업으로 성장하기 위해서 기술 사업화 전략부터 세워라!
IP 확보부터 기술마케팅, 기술이전계약까지
국내 최고의 기술사업화 전문가가 이야기하는 기술사업화의 모든 것

최근에 소위 잘나가는 기업들을 보면 과거 융성했던 기업들과 다른 차별점이 존재한다. 그것이 바로 기술사업화 유전자이다. 이러한 기술사업화 유전자를 가진 기업만이 급변하는 세상 속에서 살아남을 수 있다.
기술은 제 때 그 효용을 극대화하지 못한다면 그 기술은 금방 진일보된 다른 기술의 출현으로 쓸모 없는 기술이 되고 만다. 따라서 기술개발이 완료되면 기술을 썩혀둘 것이 아니라 최대한의 기술로서의 사용가치를 누려야 한다.
비즈니스 모델(BM)이란 말 그대로 사업화 모델을 말하는 것이다. ‘가능하다면 어떠한 비즈니스 모델을 만들 수 있는가?’ 라는 질문을 현업 업무를 담당하면서 많이 받아왔다. 즉 기술을 활용하여 어떠한 사업화 방향으로 나아갈 수 있는가가 기술도입자의 최대 관심거리이고 기술이전의 성패란 말이다.

구매가격 : 10,000 원

인사이드 아웃

도서정보 : 강성춘 | 2020-03-06 | EPUB파일

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삼성, SK, 롯데, 포스코, CJ 등 굴지의 기업들은
왜 ‘인사이드 아웃’ 경영에 주목하는가?

국내 최고 HR 전문가 서울대 강성춘 교수의 제언!





◎ 도서 소개

국내 최고 HR 전문가 서울대 강성춘 교수의 제언!
인사이드 아웃, 인적자원관리의 뉴 패러다임에 주목하라!

“우리 조직에서 사람은 부품과 마찬가지다” 직장에 다니는 사람들에게서 가장 흔히 들을 수 있는 말 중 하나다. 또 최근 90년대생 사이에서는 취업과 동시에 퇴사를 준비한다고 하여 ‘퇴준생’이라는 신조어까지 등장했다. 그러나 다른 한편에서는 “사업 환경은 급변하는데 뒷받침할 사람이 없다”라고 토로하는 기업이 많다. 이 같은 기업과 기업 구성원들 간의 괴리와 갈등은 어디에서 발생하는 것일까?
20여 년간 전략적 인적자원관리를 연구한 서울대학교 경영대학 강성춘 교수는 지금까지 축적해온 지식과 통찰을 정리해 『인사이드 아웃: 사람이 만드는 기업의 미래』를 출간했다. 저자는 기업과 구성원의 갈등, 나아가 사람관리의 실패 원인은 조직이 항상 사람 위에 있기 때문이라고 진단한다. 실제 국내 기업들을 보면, 개인을 조직과 수직적 관계에 놓고 조직의 지배를 받는 것이 당연한 것처럼 받아들이는 듯하다. 하지만 조직과 개인이 항상 수직적 관계를 유지해야만 기업이 살아남을 수 있는 것일까?
저자는 국내 굴지의 대기업을 대상으로 한 임원 교육 및 자문 활동을 통해 기업이 지속적인 경쟁 우위를 확보하는 데 ‘인사이드 아웃(Inside-out)’ 관점의 사람관리가 반드시 필요함을 역설하며 그에 필요한 전략적 접근 방법을 도출했다. 기업은 사람을 기반으로 축적해온 자신만의 강점을 이해하고 지속적으로 확장·발전시켜 사업의 승패를 결정하는 역량을 만들어야 한다는 것이 저자가 말하는 ‘인사이드 아웃’ 경영의 핵심이다.
이 책은 실제로 기업 혁신을 위해 고민하는 경영자와 인사 실무자에게 사람관리에 필요한 이론적 지식과 통찰력을 갖추게 한다. 그뿐 아니라 다양한 국내외 사례와 실증적 논거를 통해 전략적 인적자원관리에 관심 있는 독자들에게 유용한 지침서가 되어줄 것이다.




◎ 출판사 서평

구글, 마이크로소프트, 애플, 테슬라, 아마존…
세계 최고 기업들도 ‘인사이드 아웃’으로 혁신한다!

기업의 경쟁력은 어디에서 나올까? 기업의 경영자라면 누구나 고민할 문제다. 영역과 경계를 넘나드는 지금의 초경쟁적 기업 환경에서는 특히 첨예한 문제일 것이다. 불확실한 미래에 자신의 기업이 무엇으로 살아남을 수 있을지 명쾌하게 알기 어렵기 때문이다.
이 책 『인사이드 아웃』의 저자 강성춘 교수는 삼성, SK, 롯데, 포스코, CJ 등 국내 굴지의 기업에 초청되어 최고경영자와 인사 담당자들을 대상으로 ‘인사이드 아웃(Inside-out)’ 경영을 소개해왔다. 1997년 외환위기 이후로 구글이나 애플의 성공 사례만 따라갈 뿐 우리 기업 환경에 맞는 경영 모델을 찾는 데 목말라 있던 국내 기업들에게 새로운 관점을 제시해준다는 평가를 받고 있다. “언제까지 선진 기업을 따라갈 것인가”라는 공통된 과제를 가지고 있는 국내 기업인들이 ‘인사이드 아웃’에 주목하고 있는 것이다.
이 책에서 말하는 ‘인사이드 아웃’은 전략과 인적자원관리 분야에서 오랫동안 연구되어온 자원기반이론과 지식기반이론에 이론적 토대를 두고 있다. ‘인사이드 아웃’이란, 기업이 자신들의 문화와 사람의 특성을 이해하고 그 속에서 찾아낸 핵심 역량을 사업과 연계시킴으로써 지속적인 경쟁 우위를 확보하는 경영 전략을 의미한다. 저자는 기업의 성과는 사람을 통해 만드는 것이며, 이를 위해서는 사람에 대한 이해가 전제되어야 한다고 강조한다.
혁신과 변화를 강조하는 구글, 애플, 페이스북 같은 실리콘밸리의 기업들은 사람을 기반으로 하는 자본 중 자신에게 필요한 역량과 인재상이 무엇인지 명확히 인식하고 그에 맞는 채용 제도와 보상 제도를 만들었다. 그 결과 실리콘밸리의 기업들은 초기에 주가가 바닥이었을지라도 일단 생존해서 상당 시간이 흐른 후에 급반등하는 패턴을 보였다. 이것이 바로 ‘인사이드 아웃’이 필요한 이유라고 저자는 설명한다. ‘인사이드 아웃’의 역할은 사업 초반에만 머무르지 않는다. 이미 성공한 실리콘밸리의 기업들도 뒤쳐지지 않기 위해서는 변화하는 환경에 맞춰 지속적으로 혁신을 추구해야 한다. 여기에서 저자는 “변화는 자신의 회사에서 일하는 사람과 문화를 이해하는 데서 출발해야 한다”라고 말하며 다시 한 번 ‘인사이드 아웃’을 강조한다.
따라서 이 책은 ‘인사이드 아웃’이 기업의 성공과 가치에 있어 왜 중요한지, 기업이 혁신을 이끌어낼 새로운 경쟁력을 확보하는 데 있어 사람에서 출발하는 사람관리가 어떠한 역할을 하는지 알아가게 만든다. 또한 성공한 기업의 전략이나 제도를 그대로 따를 것이 아니라 각 기업의 과거, 현재, 미래를 통찰해 사업과 전략을 도출하는 틀을 제시함으로써 우리 기업이 지속적으로 변화하며 나아가야 할 방향을 찾는 혜안을 제공한다.


기업의 핵심 역량은 사람으로부터 나온다!
사업보다 먼저 직원을 이해하라!

‘인사이드 아웃’으로 사람관리를 하기 위해서는 무엇보다 ‘사람’을 이해하고 직원들의 관점에서 제도를 바라보며 변화의 방향을 찾을 필요가 있다. 저자는 “자신의 강점을 살려 차별화된 역량과 문화를 축적하라”는 제언과 함께 기업이 선택 가능한 네 가지 사람관리 패러다임의 원형을 소개한다. 이 책에서 소개하는 네 가지 사람관리 패러다임은 바로 역사적으로 발전해오고 이론적으로도 입증된 ‘직무성과주의’, ‘내부노동시장형’, ‘스타형’, ‘몰입형’이라는 모형이다. 각 모형이 추구하는 인재상의 정의와 특징, 직무, 성과, 한계 등을 국내외 사례와 함께 자세하게 설명하고 있어 기업이 차별화된 사람관리 시스템을 찾을 수 있도록 도움을 준다.
저자는 사람관리에도 전략적 사고가 필수적이므로 다양한 사람관리 패러다임에 대한 균형 잡힌 시각을 갖추는 것이 중요하다고 말한다. 실제로 기업들은 이 책에서 소개하는 네 가지 패러다임을 자신에게 맞는 방식으로 혼합하거나 변형해 채택할 수 있다. 따라서 저자는 항상 기업이 자신 앞에 복수의 선택지가 놓여 있다는 사실을 인지해야 한다고 말한다.
이 책에서 제시하는 사람관리의 통합적 분석 틀은 우리 기업이 성과 향상과 경쟁 우위 확보에만 관심을 둠으로써 ‘사람’을 간과하는 실수를 범하지 않도록 해줄 것이다. 그리고 기업의 성공과 혁신의 해답은 ‘사람’ 안에 있다는 깨달음을 얻게 해줄 것이다.




◎ 추천의 글

사람관리에 대한 포괄적이면서도 매우 치밀한 전략적 사고의 체계를 신선한 시각으로 제시하고 있다. 조직을 이루는 모든 사람의 본질적 가치에서 출발해 조직을 구성하는 각 구성원의 지식, 경험, 역량들이 조직의 출발점이자 자산임을 역설하고 있다. 현재와 미래의 경영자들과 구성원들에게 반드시 일독을 권하는 매우 유용한 참고서다.

서진우 | SK수펙스추구협의회 인재육성위원장



선진 기업에 대한 패스트 팔로어로 만들어진 대한민국에서도 인사 관리만큼은 우리 문화에 맞게 재창조돼야 한다. 여러 번 반복해 들어도 놀라운 강성춘 교수의 이야기는 그 길을 열어갈 혜안을 제시하고 있다. 그의 아이디어 위에서 혁신적인 기업들이 숱하게 나오기를 기대한다.

전영민 | 롯데인재개발원 원장



디지털 대전환 시대에 사람만큼 중요한 것은 없다. 실리콘밸리가 이 시대를 앞서가는 이유는 구글, 페이스북 같은 대기업과 새로 생겨나는 스타트업이 혁신 생태계를 통해 최적의 인재를 적재적소에 공급받기 때문이다. 이 책은 대전환 시대를 맞고 있는 국내 기업들이 앞서 나가게 할 과감하고 실용적인 아이디어를 제시한다.

차상균 | 서울대 데이터사이언스대학원 원장



‘기업 경쟁력이 어디에서 나오는가’에 대한 근원적 질문을 다시 하게 만든다. 통합적 이론과 현장 인사 시스템 사이의 괴리를 메워줄 수 있는 사람관리 지침서다. 경영자와 인사 담당자들에게는 인사 시스템을 설계하고 실행할 수 있는 가이드라인을, 학생이나 연구자들에게는 인재관리에 대한 통합적 분석 틀을 제시해줄 것이다.

양혁승 | 연세대 경영대학 교수


◎ 본문 중에서

에릭 슈미트는 구글 성공의 원천은 “최고의 인재를 뽑아서 그들이 하는 일을 방해하지 않는다”고 말한다. 인사 담당자인 라즐로 복은 구글은 ‘모든 직원이 창업자가 되라’는 인재상을 일관되게 반영하도록 제도를 설계한다는 점을 강조한다. 또한 사람을 채용하고 평가하는 데 상당한 시간과 비용을 투자할 뿐 아니라, 새로운 제도를 도입할 때 항상 이론에서 출발하며 내부적 실험을 거쳐 제도를 평가하고 실행한다. 성공한 기업들이 채택하고 있는 인사 제도는 각기 다르다. 하지만 그들은 공통적으로 위의 세 가지 원리를 충실히 지키고 있다.

【1부 | 사람이 사업을 결정한다 - 우리 기업에 좋은 인재가 없는 이유 : 32쪽】



파괴적 혁신을 주도하고 시장을 선도하는 구글, 애플, 페이스북, 넷플릭스, 아마존 등은 4차 산업혁명 시대 혁신의 아이콘으로 인식되고 있다. 구글의 전 인사 담당인 라즐로 복이 “전략이 문화를 결정하기보다는 문화가 전략을 결정한다”고 강조한 것처럼 실리콘밸리 기업들은 사람과 문화를 관리하는 데 상당한 시간과 노력을 투자하고 있다.

【2부 | 어떻게 사람을 관리할 것인가 - 스타형: 창의적이며 탁월한 인재 : 124쪽】



사우스웨스트항공이 이처럼 타의 추종을 불허할 만한 성공을 한 비결은 보잉 737 단일 기종을 사용하고 지방 공항을 적극 활용하는 등 운영비용을 최소화하는 동시에 고객 경험을 최우선시하는 서비스를 제공한 덕분이다. 하지만 허브 켈러허가 “사우스웨스트항공의 본질적 차이는 기계나 장비에 있는 것이 아니라 사람에 있다”고 말한 것처럼 경쟁사들이 모방하기 가장 어려운 사우스웨스트항공의 강점은 그들만의 독특한 사람에 대한 철학과 문화에 있다.

【2부 | 어떻게 사람을 관리할 것인가 - 몰입형: 인간적이며 헌신적인 동료 : 151-152쪽】



우리는 ‘기업이 있어야 직원이 있다’는 고정관념을 가지고 있다. 하지만 이는 회사와 직원, 상사와 부하 직원 간의 수직적 관계를 가정하는 직무성과주의 혹은 내부노동시장형에 머물고 있기 때문이다. 스타형과 몰입형을 추구한다면 기업과 직원의 관계는 보다 수평적으로 바뀔 것이다. ‘직원이 있어야 회사가 있다’ 혹은 ‘직원이 회사를 선택한다’는 관점의 전환이 필요한 셈이다.

【3부 | 우리 기업은 어떻게 사람을 관리할 것인가 - 우주의 시작과 끝을 향한 지적 탐험 : 175쪽】



제도를 설계하고 실행하는 과정에서 각각의 제도들이 전달하는 메시지가 서로 상충되지 않는지도 점검해야 한다. 최고경영자가 사람에 관심을 갖고 인사 제도를 설계하는 담당자들에게 지위와 권한을 부여한다면 직원들은 인사 제도가 전달하는 메시지에 주의를 기울일 것이다. 제도를 만드는 과정에서 직원들의 욕구를 반영하고 직원들의 참여와 협의를 통해 제도를 만든다면 직원들은 그 제도의 취지와 내용을 잘 이해하게 된다.

【3부 | 우리 기업은 어떻게 사람을 관리할 것인가 - 직원의 눈으로 제도를 바라보라 : 232쪽】

구매가격 : 14,400 원

SW를 활용한 데이터 분석

도서정보 : 서창갑, 김진백, 박영재, 신미향, 정기호, 정이상, 황종호, 김정인 | 2020-03-06 | PDF파일

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스마트! 지금의 삶을 표현하는 핵심 키워드



무엇이 스마트인가? ‘차별화’이며 ‘경쟁적 우위’다. 남보다 빠르고 정확하게 문제를 인식하고 그에 합당한 대안을 제시하며 최적의 대안을 선택하는 의사결정이 효과적이고 효율적일 때 스마트하다고 할 수 있다. 이 책은 소프트웨어를 활용하여 스마트한 데이터 관리 능력의 함양을 의도하고 있다. 데이터 관리를 위한 대표 소프트웨어로서 엑셀 활용을 포함하고 있다. PC 기반의 엑셀과 아울러 클라우드 기반의 엑셀, 즉 오피스 365의 활용과 빅데이터 활용을 위한 R의 활용도 포함한다. 그러나 대부분은 엑셀이다. 엑셀은 패턴 학습을 통해 데이터를 정리하여 시간을 절약할 수 있다. 서식 파일로 간편하게 또는 직접 스프레드시트를 만들고 최신 수식을 이용하여 계산 작업을 수행할 수 있다. 공동작업, 통계함수, 재무함수 데이터를 한눈에 일목요연하게 시각화하는 방법을 학습한다.

구매가격 : 12,600 원

슈퍼보스

도서정보 : 시드니 핑켈스타인 | 2020-03-03 | EPUB파일

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위대한 리더들은 자석처럼 인재를 끌어당긴다

의 프로듀서 론 마이클스, 패션계의 대부 랠프 로런, 미국의 요리사 앨리스 워터스, 오라클의 창업자이자 CEO인 래리 엘리슨, 헤지펀드계의 전설 줄리언 로버트슨, 미국 광고계의 거물 제이 치아트, <스타워즈> 시리즈의 조지 루커스… 몸담은 업계도, 하는 일도 제각각이지만 이들을 하나로 묶는 공통점이 있다. 무엇일까? 이들은 다른 리더들과 달리 ‘특별한 성공’을 거뒀다. 이들은 자신만 성공하는 데서 그치지 않고 유능한 인재를 길러내 후배들 또한 성공하게 이끌었다는 점에서 다른 리더들과는 차별화된다. 이들은 자신만 빛나는 ‘슈퍼스타’가 아닌, 자신과 더불어 다른 사람까지 빛나게 하는 리더, 바로 ‘슈퍼보스’였다.

당신이 속한 업계를 누가 움직이고 뒤흔드는지 관심을 기울여왔다면, 그들 중 놀라울 정도로 많은 사람이 어느 시점에 모두 ‘한 사람’ 밑에서 일한 적이 있다는 사실을 발견할지도 모른다. 또한 동종 업계 사람들이나 업계 밖 사람들이 친근함과 경외감을 미묘하게 섞어 ‘이 사람’의 이름을 언급한다는 사실을 알아채게 될 것이다. 심지어 어떤 사람들은 지나가는 말로 ‘이 사람’을 언급하면서 당연히 누구를 지칭하는지 알 거라고 여기는데, 만일 상대가 모를 경우 마치 그 사람이 어떤 시험에서 떨어지기라도 한 양 군다. 당신은 점차 ‘이 사람’과의 만남이 빠른 성공가도를 달리게 해주는 열쇠라는 걸 깨닫는다. 당신이 그와 함께 일한 적이 있다면 더욱더 그렇다. ‘이 사람’과 함께 일할 수 있다면 분명 당신은 성공할 것이다. 하지만 그와 멀리 떨어져 있다면 그와 가까운 사람들에 비해 영원히 불리한 입장에 놓일 것이다. _31쪽

세계 최고의 리더십 구루가 10년간 추적한
리더를 키우는 리더, 슈퍼보스의 비밀!

‘세계 경영학계의 오스카상’이라 불리는 ‘싱커스 50’에 수차례 이름을 올린 세계 최고의 리더십 구루이자 다트머스대 터크 경영대학원 교수인 시드니 핑켈스타인은 지난 10년간 인재를 키운 ‘슈퍼보스’에 대해 추적해왔다. 200차례 이상 인터뷰를 실시하고, 수천 개의 기사, 책, 논문, 구술 기록을 샅샅이 살피고, 서른여섯 편의 사례연구를 작성하는 등 광범위하고도 철저하게 연구를 진행해 IT업계, 스포츠계, 광고계, 식료품계, 헤지펀드계, 패션계, 방송계 등 다수의 업계를 아우르는 한 가지 패턴을 발견한다. 각 업계에서 잘나가는 리더 50명 중 15~20명은 한때 한 명 또는 몇몇 ‘인재 육성자들’ 밑에서 일한 경험이 있었다. 『슈퍼보스』를 통해 시드니 핑켈스타인은 10년간 추적한 결과물을 집대성해 ‘리더를 키우는 리더’ 슈퍼보스의 비밀을 낱낱이 파헤친다.

슈퍼보스를 둘러싼 비밀이 밝혀지자 경영자들과 전문가들에게 진정 필요한 성배를 내가 우연히 얻었다는 사실을 깨달았다. 인사 전문가들이 아무리 애를 쓴다 해도 여러 조사 결과를 보면 대부분의 직장인은 직장에서 무기력하고 불행하다. 매킨지 등이 진행한 연구에 따르면 대부분의 경영진이 조직의 생존에 있어서 인재가 절대적으로 중요하다고는 인식한다. 하지만 조직은 강하고 자기주도적인 리더들을 어떻게 성장시키는지는 ‘이해하지’ 못한다. 슈퍼보스들은 새로운 종류의 대답, 즉 인재를 키우거나 신성들을 무궁무진하게 배출해내는 파이프라인을 만들기 위해 누구라도 차용할 만한 해결책을 내놓는다. 이는 소위 밀레니얼 세대 직장인들의 동기부여, 자기계발, 관심 유도라는 과제에 특히 적절한 듯하다. 이런 해결책 중 일부라도 널리 퍼진다면 직장은 보다 활기차고, 수익성도 높아질 수 있다. 전문가들은 더 많은 성과를 거두고, 업무 만족도를 높이며, 조직을 더 민첩하고 탄력적으로 만들 수 있다. 일터는 무미건조하고 따분한 장소에서 혁신의 발전소로 바뀔 수 있다. 하지만 이보다 더 긍정적인 효과가 있다. 슈퍼보스들의 성공 사례가 확산되면 궁극적으로 더 많은 기업들이 살아남게 될 것이다. _19쪽
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『슈퍼보스』는 총 9장으로 이루어져 있다. 1장에서는 슈퍼보스를 정의하면서 연구과정에 대해 종합적으로 설명한다. 2장부터 8장까지는 ‘슈퍼보스의 전술’을 하나씩 공개한다. 세계 정상급 리더들은 사용하지만 다른 리더들은 사용하지 않는 그들만의 기술, 사고방식, 철학, 비밀을 낱낱이 소개한다. 9장에서는 관리자들과 리더들이 슈퍼보스식 접근법을 자신의 커리어뿐 아니라 경영방식, 조직에 어떻게 적용할 수 있는지 안내한다. 그동안 상식, 심리학과 빅데이터 등 다양한 방식으로 인재를 다룬 책은 많았지만, 낯설고 특이해 보이는 방식으로 인적 자원을 누구보다 잘 키워내는 소수의 사람들에 대한 연구는 없었다. 우리에겐 조직을 성공으로 이끄는 인재를 육성하기 위한 새로운 전략이 절실하다. 시드니 핑켈스타인은 다채로운 슈퍼보스의 모습을 체계적으로 분석해 우리가 어떻게 최고의 인재를 끌어오고 고용할지를, 어떻게 리더로 키워낼 수 있을지를, 즉 인재 관리 및 개발에 대한 종합적인 패러다임을 제시한다.

좋은 리더를 넘어 슈퍼보스로 혁신하라

슈퍼보스들은 인재를 육성한다는 큰 틀에서 보면 같지만, 직원들을 어떻게 동기부여하느냐에 따라 크게 세 가지 유형으로 구분된다. 전통 파괴형, 최고 지향형, 그리고 양육형이 그것이다.
먼저 전통 파괴형 슈퍼보스들은 전적으로 자기 비전에만 골몰하기 때문에 직관적이고 유기적인 방식으로 인재를 키운다. 즉 이들이 열망을 추구하는 과정에서 자연스럽게 인재가 양성된다. 대개 창의적인 천재라 여겨지는 예술가 부류에서 이런 슈퍼보스들을 찾을 수 있는데 조지 루커스 감독, 랠프 로런, 인텔의 창립자 로버트 노이스 등이 이 유형에 속한다. 일례로 마일스 데이비스는 자신의 실력 향상을 위해 젊은 뮤지션들과 협업을 진행했고 그 과정에서 빌 에번스, 허비 행콕, 존 콜트레인 등의 재즈 뮤지션들을 키워낼 수 있었다.
다음으로는 인재 육성보다는 무슨 일에서건 이기는 데 능한, 승리만이 중요한 최고 지향형 슈퍼보스가 있다. 이들은 이기기 위해서는 최고의 인재와 팀을 확보해야 하기에 같이 일하는 사람들에게 이기는 법을 가르치고, 그들을 동기부여해 더 높은 성과를 거두도록 밀어붙인다. 미국 광고계의 거물 제이 치아트, 조지 소로스와 함께 헤지펀드계의 양대산맥으로 꼽히는 줄리언 로버트슨 등이 이 유형이다. 일례로 『비즈니스위크』에서 ‘지구상에서 가장 경쟁심이 강한 사람’으로 꼽은 래리 엘리슨은 자기 후배들을 사정없이 몰아쳐 그들이 ‘자기 한계를 넘어서게’ 만들었고 그 결과, 실리콘밸리의 리더 중 절반이 그를 거쳐갔을 정도다.
마지막으로 부하직원들의 성공에 깊은 관심을 쏟는 자애로운 양육형 슈퍼보스가 있다. 미식축구 감독 빌 월시, 외식업계의 대부 노먼 브링커 등 이 책에 등장하는 슈퍼보스 중 상당수가 이 유형인데 단순히 멘토처럼 몇 가지 유용한 조언을 해주는 데서 그치지 않고 마치 장인을 사사하는 것처럼 바로 지척에서 업무에 관해 정확히 피드백을 해주며 적극적으로 지도하고 가르친다.

핵심은 그들의 정체가 아니라 행동이다!

세 가지 유형으로 나뉘지만, 이들 슈퍼보스는 모두 자신의 아이디어를 발전시키는 일에 엄청난 자신감을 보이고, 경쟁을 추구하며, 앞으로 일어날 일에 대해 열정적으로 꿈꾸고 이를 실현하기 위해 적극적으로 노력한다. 또한 자신이 중시하는 믿음과 가치를 일관성 있게 추구하며 평판을 위해 자기 이미지를 연출하지 않고 진정성 있게 자신을 표현할 줄 안다. 하지만 이런 슈퍼보스의 정체를 파악했다고 해서 그들의 비기(?器)를 배울 수는 없다.
스펙이나 경력을 따지는 전통적인 방식이 아닌 ‘특별한 지능’을 가진 사람을 찾아내는 그들만의 채용 방식, 미래의 가능성을 그려줌으로써 ‘불가능’을 ‘가능’으로 이끄는 동기부여 방식, 현실에 안주하지 않게끔 끊임없이 혁신하게끔 이끄는 방식, 더 좋은 제안을 받아 다른 곳으로 떠나더라도 계속 연락을 주고받으며 인맥 네트워크를 만들어가는 방식 등 실질적인 전술 또한 공개한다. 핑켈스타인 교수는 “사람은 모든 전략의 핵심이며, 어떤 리더라도 생존하고 번영하려면 무엇보다도 인재 풀을 활성화해야 한다. 슈퍼보스들은 이 점을 잘 알고 있으며, 그렇기 때문에 각자의 분야에서 타의 추종을 불허하는 영향력을 행사하고 사업상 성공을 거둔다”고 강조한다. 즉 이 책은 제이크루의 밀러드 드렉슬러 회장의 추천사처럼 “리더들이 실제로 왕성한 호기심과 재능을 겸비한 사람들을 어떻게 찾아내는지, 그리고 그들을 어떻게 독려하고 성장시키는지 그 놀라운 인재관리법을 보여준다”.

슈퍼보스가 되는 일이 불가능하다는 생각의 함정에 빠지지 마라. 그렇지 않다. 우리 모두 직장생활을 좌우하는 핵심성과지표를 갖고 있지만, 슈퍼보스들의 전술에 시간을 투자한다면 성과는 향상될 것이다. 이 책에 등장하는 슈퍼보스들은 비범한 사람들(자연의 힘)이지만 우리도 그들처럼 못 될 이유는 없다. 슈퍼보스들의 전술은 많은 부분들로 이뤄지지만 모든 부분들을 한 번에 점검할 필요는 없다. 조직 문화는 종종 우리에게 불리하게 작용하는 거대한 힘처럼 보이지만, 당신은 여전히 진정한 변화를 도모할 정도로 당신의 팀에 상당한 영향력을 발휘한다. 변명은 때려치우고, 당신의 스타일에 맞으면서 조직이 전하는 맥락에서 무엇이 최고의 효과를 내는지 알아내는 데 집중하라. _301쪽

구매가격 : 13,500 원

앞서가는 조직은 왜 관계에 충실한가

도서정보 : 랜디 로스 | 2020-03-02 | EPUB파일

지원기기 : PC / Android / iOS

왜 어떤 조직은 성공하고, 어떤 조직은 실패하는가?
조직의 운명을 좌우하는 관계의 비밀을 밝히다

“팀, 고객, 비즈니스 파트너들과 탄탄한 관계를 맺는 순간
대부분의 리더들은 비즈니스의 목적이 돈을 버는 것이라고 생각한다. 그러나 최고의 리더들은 다르다. 그들은 숫자에 연연하는 대신 ‘관계’에 집중한다. 자신의 팀, 고객, 비즈니스 파트너들과 탄탄한 관계를 맺는 순간, 앞서가는 조직이 만들어진다.

글로벌 조직 문화 컨설턴트 랜디 로스는 오랫동안 다양한 기업의 문제를 살펴보고 이를 해결하는 일을 해 왔다. 그리고 수십 년의 경험 끝에 그가 내린 결론은 다음과 같다. “관계가 해결책이다.” 『앞서가는 조직은 왜 관계에 충실한가』에서 그는 관계란 과연 무엇인지, 어떻게 관계를 쌓을지, 그리고 이 관계가 어떻게 성과로 이어지는지 철저하게 파헤친다.

어떻게 하면 최고의 인재를 사로잡을 수 있을까? 강력한 팀을 만들기 위해 가장 먼저 해야 할 일은? 어떻게 하면 성과를 내는 조직 문화를 구축할 수 있을까? 이 모든 질문에 대한 답이 『앞서가는 조직은 왜 관계에 충실한가』에서 밝혀진다.

구매가격 : 11,200 원

하버드 인생학 특강

도서정보 : 클레이튼 크리스텐센 | 2020-02-24 | EPUB파일

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★★★★★ 경영학 분야 최고 권위 <씽커스50> 1위 선정
★★★★★ <하버드비즈니스리뷰> 선정 최고 논문상 5회 수상
★★★★★ <포브스> “지난 50년간 가장 영향력 있는 경영대가“
그는 왜 기업이 아닌 인간을 이야기했나?

책 첫머리에서 크리스텐슨 교수는 5년마다 열리는 하버드경영대학원의 동창회 날, 흥미로운 장면들을 목격하게 됐다고 고백한다.
졸업 후 첫 동창회 때에는 대부분이 세련된 차림으로 나타나는데, 저마다 멋진 일을 하고 부유한 생활을 하면서, 아름다운 배우자를 만나 결혼한 상태였다고 한다(그도 그럴 것이, ‘하버드’ 졸업생들 아닌가). 그런데 10년 차 동창회부터 예상 밖의 변화들이 나타났다. 이혼하거나 불행한 결혼생활을 하고 있는 이들도 많고, 자식과 불화를 겪는 이들, 회사에서 업무상 문제를 일으켜 구속된 이들까지 생겨난 것이다. 이런 이유들로 인해 불참자가 다수 발생했음은 물론이다.
크리스텐슨 교수는 의문을 갖게 된다. 세계에서 가장 똑똑한 이들조차 왜 불행을 피하지 못하는 것일까. 사회생활이 잘 풀려도 왜 사생활, 특히 인간관계는 계속 꼬일까. 왜 잘못된 길인 줄 알면서도 그 길을 택해 실패를 자초하는가. 그는 이런 비슷한 장면을 하버드경영대학원 동창들에게서만이 아니라 옥스퍼드대학교 동창들에게서도 동일하게 발견하고는 시름에 잠긴다. 그러고는 ‘진정한 행복을 누리며 좋은 삶을 살기 위해선 어떻게 해야 하는가’라는 인생의 근본적인 문제를 해결하는 데 천착하게 된다. 생사의 기로에 서 있던 그였기에 이 물음에 대한 해답을 찾는 것이 더욱 절박했을 것이다.
고민 끝에, 그는 하버드경영대학원 종강일에 동창생들 삶에 빈번하게 일어났던 불행한 사건들을 나열한 후 이를 사례 연구의 재료로 삼아 논의를 진행해 보기로 했다. 연구 대상을 기업이 아닌 사람으로 잡은 셈이다. 그리고 자신이 가장 자신 있는 ‘이론’이란 렌즈로 이 대상들을 세밀하게 들여다보면서 문제의 핵심을 파악하고, 해결방안을 찾아냈으며, 나아가 행동의 결과까지 예측했다.


“좋은 이론은 변덕을 부리지 않는다.”
수많은 기업과 사람을 일으킨 경영 대가의
흔들리지 않는 인생 경영법

크리스텐슨 교수는 수차례에 걸쳐 ‘이론’의 중요성을 강조한다. 그에 따르면 “어떠한 일이 일어날지 정확하게 예측하게 해주는 것, 바로 이것이 ‘이론의 가치’이며, 이론은 인간사의 근본적인 인과관계 메커니즘”이다. 오랜 세월 연구되고 검증되어온 이론은 기업의 흥망성쇠는 물론, 인간의 길흉화복에도 충분히 적용 가능하다는 것.
크리스텐슨 교수는 우리 인생의 일, 가정, 관계 영역에 각종 이론을 능숙하게 대입시킨다. 그는 성공적인 사회생활을 위해서 ‘인센티브 이론과 동기 이론’을 통해 일의 목적과 의미를 분명히 하고, ‘의도적 전략’을 실천해 가면서 우연히 찾아오는 ‘창발적 전략’이라는 기회를 포용하며, 전략에 ‘시간, 돈, 에너지’를 적절하게 투자하는 ‘자원 할당’을 현명하게 해야 한다고 말한다.
이어서 크리스텐슨 교수는 ‘좋은 돈과 나쁜 돈 이론’으로 대규모 투자를 하여 단기간 성과를 보려고 하는 위험한 ‘나쁜 돈’의 사례와, 부부 관계나 아이의 교육 등 오랜 시간 자원을 지속적으로 투자해야만 성과를 볼 수 있는 가정의 문제를 비교한다. 그리고 ‘능력 이론’을 바탕으로 무분별한 ‘아웃소싱’에 대해 경고한다. 그는 세계에서 가장 획기적인 PC업체였던 미국의 델 컴퓨터가 타이완의 아수스에게 수년간 조금씩 일을 넘겨주다가 결국 브랜드 외 모든 부문을 아웃소싱하게 된 비극을 들려준다. 델의 서류에서 분명 숫자는 더 좋아졌으나 그 기업은 이제 평범해졌다. 스스로 ‘할 수 있는 일’조차 ‘전문화’라는 명목 하에 지나치게 남의 손을 빌리면서 결과적으로 미래의 경쟁력이 약화된 것이다. 크리스텐슨 교수는 가정에서도 부모가 델 컴퓨터처럼 행동하고 있지 않는지 생각해 보라면서 질문을 던진다. “당신의 아이가 다른 사람들로부터 가치를 얻는다면, 그들은 누구 아이인가?”
마지막으로, 그는 일상 너머에 있는 인생의 본질을 탐구한다. 그는 “사회와 개인생활에 퍼져 있는 한계적 사고가 정도에서 벗어나는 예외를 허용하는 함정”이라고 경고한다. 그러면서 ‘이번 한 번만’이라며 자신을 정당화하다가 양심을 저버리고 결국 일시적인 한계비용이 아닌 막대한 전체비용을 지불한 가장 대표적인 예로, 유구한 역사를 자랑해 온 영국의 베어링스 은행이 한순간에 무너진 사건을 되짚는다. 그러면서 무언가를 100퍼센트 지키는 것이 98퍼센트 지키는 것보다 더 쉽다고 덧붙인다. 한번 예외를 허용하기 시작하면 계속해서 같은 일이 반복될 가능성이 커지기 때문이다.
이처럼 이 책은 경영구루의 창의적이고 직관적인 시각으로 바라본 흥미진진한 기업 세계와 인생의 문제가 절묘하게 겹쳐져, 우리 스스로 인생 문제를 좀 더 입체적으로 이해하고 점검하도록 도와준다. 인생길 어디쯤에 있든 현주소를 더욱 명확하게 파악하게 해주는 것은 물론, 미래의 행복을 향해 걸어갈 수 있도록 강력하게 이끈다.
“원래 변화하는 건 힘들다. 알고 있는 것, 해오고 있는 것을 그냥 고수하는 게 더 쉽기도 하다. 하지만 지금보다 더 나은 삶을 살고 싶다면 다양한 기회를 실험하고, 방향을 선회하고, 전략을 유연하게 수정해 나가라.” 크리스텐슨 교수의 마지막 당부다.

구매가격 : 11,760 원

전직지원 전문가 가이드북

도서정보 : 알란 J. 피크만 | 2020-02-20 | PDF파일

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공공 및 민간 전직지원전문가들의 A에서 Z까지!
전직지원, 직업상담 서비스의 전반을 이해할 수 있는 기본서!

이 책의 가치는 ‘전직지원 서비스’의 A부터 Z까지 총괄적으로 다루었다는 점과 더불어서, 공공 및 민간 서비스 정책이나 사업의 기획자, 서비스 마케터, 그리고 현장의 전직지원, 직업상담 및 취업알선 종사자들이 필수적으로 알아야 할 기본사항을 다루었다는 점에 있다. 마침 현재 국가에서 신직업인 ‘전직지원전문가’를 양성하고, 자격화하는 과정에서도 필요한 책이기도 하다.

책의 상세한 내용으로 들어가면,
제1장은 전직지원 서비스의 역사를 포함한 전체적인 내용을 언급한다. 더불어 외부 전직지원 전문회사 또는 지원기업 조직 내부의 전문부서가 전직지원 서비스를 어떻게 제공하는지를 토의한다.
제2장은 전직지원전문가가 해고와 관련된 전방위적 사안에 대해 해당 기업을 컨설팅하는 방법론을 토의한다.
제3장과 제4장은 전직지원전문가가 개인고객과 어떻게 효율적으로 카운슬링 관계를 설정 및 구축하는지를 토의할 뿐만 아니라, 어떠한 직업적인 검토가 유용한지에 대해서도 토의한다.
제5장은 성공적인 구직활동의 성공에 큰 영향을 미치는 장애물 일부를 기술하는 가운데, 그런 장애물을 극복하기 위한 전문가의 개입방법을 토의한다.
제6장은 집단 전직지원 서비스를 중점적으로 토의하며, 제7장에서는 상설 전직지원센터의 명확한 성격에 대해 언급하고, 카운슬링 절차를 돕기 위해 어떻게 운용하는지를 논의한다.
제8장에서 제10장까지는 전직지원 카운슬링의 이론적 기반을 다룰 뿐만 아니라, 전직지원 전문가-고객 간에 발생하는 특정한 상호작용을 토의한다. 특별한 형태의 카운슬링을 제공할 때에 나타나는 동적인 도전에 대한 독자의 이해를 돕는다.
제11장에서 제13장까지는 특별히 전직지원전문가의 슈퍼비전에 초점을 두면서, 전직지원 전문가의 자격 및 전문성 개발에 대한 사안을 다룬다.
제14장에서 제18장까지는 범 문화적 사안과 전직지원 서비스에 대한 여성의 역할, 실직과 관련된 가족 문제, 국제적 전직지원 활동 및 윤리를 포함하는 분야의 특별한 사안들을 일부 검토한다.
제19장은 전직지원 서비스와 다른 전문적 경력개발 활동 간의 관계를 검토하고, 제20장은 전직지원 서비스의 마케팅에 대해 토의한다.
마지막으로 제21장은 전직지원 서비스의 미래를 조명하면서 결론을 맺는다.
원서 『THE COMPLETE GUIDE TO OUTPLACEMENT COUNSELING』는 대한민국에서 전직지원 서비스가 도입되기 직전에 저술된 책이라는 점에서 현재 우리가 사용하는 많은 서비스 기법들의 기초서라고 볼 수 있다. 기본적인 이론 및 실무사항은 급격히 변화하는 분야에서도 항상 불변의 사항이기 때문이다.

구매가격 : 10,000 원

2020 정부지원금 노하우

도서정보 : 유영은 | 2020-02-18 | PDF파일

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정부지원금 확실하게 받는 방법, ‘돈 되는 책’

정책자금 신청부터 선정까지 노하우, 신종 CV 지원자금도 안내

경제성장률이 10년만에 최저를 기록했다. 체감 경기는 아직 바닥탈출의 기미도 없다. 신종 코로나바이러스 복병은 엎친 데 덮친 격이다. 문 닫는 중소기업과 자영업자들이 속출하고 있다. 정부는 2020년 중소기업 정책자금으로 4조5900억 원을 배정했다. 지난해보다 9200억 원이 증액됐다. 과연 정부지원금은 경제 심폐소생을 위한 흉부 압박기 역할을 할 것인가?

지원자금 연초에 집중, 신청 서둘러야
1인 창업부터 중소 중견기업의 인력양성, 기술개발과 혁신성장, 경영안정 등 다양한 부문에서 대규모 지원 자금이 대기 중이다. 그러나 필요한 자금이 있어도 방법을 모르거나 까다로운 조건과 절차 때문에 신청조차 포기하는 경우가 많다. 또 생사의 갈림길에서 자금 수급의 타이밍을 놓쳐 공든 탑이 무너지기도 한다.
돈은 타이밍이다. 재정 효과를 높이기 위해서는 적기 자금 수급이 필수적이다. 저자는 중소벤처기업진흥공단에서 10년 간 중소기업 정책자금 지원 업무를 담당했다. 4년 만에 다시 나온 이 책은 저자의 경험을 바탕으로 정책자금 신청과 선정 등 노하우를 중점적으로 설명한다. ‘백과사전’식 정보 전달을 탈피한 것이 특징이다. 자금을 신청하는 것도, 선정되는 것도 어렵기 때문이다. 자신의 상황과 조건에 맞는 지원시책을 찾아 ‘적기’에 활용할 수 있도록 실질적인 도움을 주는 ‘돈 되는 책’이다. 유영은 저자는 “우선 확인할 사항은 신청 시기와 가용 예산 여부다. 지원금은 정부 예산을 기반으로 1년 단위로 집행되는 자금이라 보통 연초에 집중되어 있다”며 신청을 서두르는 것이 좋다고 말했다.

책은 3부로 구성했다. 정부지원금 검색부터 신청서 작성, 평가 대응까지 전 과정에 걸쳐 꼭 필요한 부분만 담았다. 중소기업 대표 또는 자금 담당자의 입장에서 궁금해 할 문제나 실무에 도움이 될 내용을 중심으로 서술했다.
1부(Why)에서는 정부지원금이 왜 중소기업 운영에 있어 필수자원인지에 대해 몇 가지 기업사례를 들어 설명했다. 2부(What)에서는 중소벤처기업부를 포함해 중앙부처 및 지자체에서 운영하는 주요 프로그램을 체계적으로 조망하고 핵심포인트 기술에 초점을 맞추어 설명했다. 금융 부문과 비금융 부문으로 나누어 간접금융·직접금융, 창업 지원, 기술개발 지원, 판로·해외진출 지원, 인력 지원 등 전 분야에 걸쳐 주요 프로그램들을 담았다. 특히 중소벤처기업부 소관 지원사업에 대해서는 표본으로 삼을 수 있도록 상세하게 소개했다. 3부(How)에서는 정부지원금 검색 및 신청·평가과정에 대해 자세히 설명했다. 10여 년 간의 경험을 담아 실전적인 대응방법에 대해 소개했다. 신종 코로나바이러스 피해 확산으로 인한 정부 긴급 지원방안 활용을 위한 자료도 담았다.

구매가격 : 12,640 원

더 팀

도서정보 : 아사노 고지 | 2020-02-11 | EPUB파일

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대책 없이 무너져가던 그 팀은 어떻게 되살아났을까?
3년 만에 매출 10배 상승을 달성하며
업계 1등으로 변모한 꼴찌 팀의 극적인 부활

★ 아마존 경제·경영 1위
★ 출간 즉시 베스트셀러

2012년, 일본에서 손꼽히는 인사 컨설턴트 중 하나인 아사노 고지는 망연자실한 상태에 빠졌다. 실적이 급감한 팀으로 발령받아 2년간 갖은 애를 썼지만 실적은 회복되지 않았고, 퇴사자는 줄을 이었으며 팀 분위기는 나빠지기만 했다. 하루하루 극심한 무력감에 시달리던 그는, 어느 날 최후의 수단으로 고객에게 조언하던 기업 혁신 노하우를 변형해 자신의 팀에 적용해보기로 마음먹는다. 이것이 바로 5가지 키워드로 구성된 ‘팀의 법칙’이다.

‘팀의 법칙’을 실천한 지 3년 만에, 놀랍게도 그의 팀은 완전히 달라졌다. 매출은 10배 증가해 사업이 안정되었을 뿐만 아니라, 30%가 넘던 퇴사율이 2%대로 낮아졌다. 매출이 증가하자 회사의 시가총액까지 상승했고, 존폐 위기에 몰린 그의 팀은 업계에서 주목받는 팀으로 화려하게 부활했다. ‘팀의 법칙’ 하나로 성과와 분위기라는 두 마리 토끼를 모두 거머쥔 것이다.

실패하던 팀이 극적으로 부활한 스토리에 독자들은 열광했고, 이 책은 출간한 지 한 달이 되지 않아 일본 아마존 종합베스트 순위에 올랐다. 또 “팀으로 일하고 있다면 반드시 읽어야 할 책”, “팀 운용 전략의 결정판”, “팀에 대한 지금까지의 생각을 완전히 바꿔주었다” 등의 리뷰에서 알 수 있듯이, 효과적인 팀 운용 전략에 목마른 수많은 중간 관리자와 직장인들의 찬사를 받았다.

지금까지의 모든 방법론은 잊어버려라!
주먹구구식 지식과 감에 의존한 경험을 뒤엎고
‘팀’을 과학적이고 체계적으로 분석한 전략서

이 책은 팀 성과를 갉아먹는 주요 원인으로 ‘팀에 대한 잘못된 접근’을 꼽는다. 중간관리자부터 팀 속성을 제대로 이해할 기회가 없다 보니, 경험에 근거해 주먹구구식으로 조직을 이끄는 경우가 많다는 것이다. 예를 들어 중간관리자들은 ‘팀원이 수시로 바뀌는 것은 좋지 않다’고 생각하지만, 이는 경우에 따라 다르다. 만약 팀을 둘러싼 환경의 변화가 작다면, 초기 단계에서 팀원을 엄선하고 그렇게 선정된 팀원이 장기간에 걸쳐 활동하는 편이 팀 성과를 높이는 데 효과적이다. 실제로 일본 프로야구 구단인 요미우리 자이언츠는 9년 연속 일본 시리즈 우승을 차지했는데, 그 9년 동안 바뀐 주전 선수는 단 4명뿐이었다. 반대로 팀을 둘러싼 환경의 변화 정도가 크다면 이때는 문턱을 다소 낮춰 구성원을 넉넉하게 받아들이는 것이 좋다.

저자는 팀 운용에 절대적인 정답은 없다고 잘라 말한다. 팀 활동의 유형, 팀을 둘러싼 환경의 변화 정도, 팀원들이 일하는 방식 등에 따라 최적의 조합이 달라질 뿐이다. 이 책은 주먹구구식 지식과 감에 의존한 경험에서 벗어나, 보다 정밀하고 체계적인 방식으로 조직이 처한 상황을 냉정히 분석하고 그에 맞는 효과적인 전략을 제시한다.

유능한 리더, 뛰어난 에이스, 완벽한 시스템이 없어도 상관없다!
당신의 팀에는 정밀한 ‘팀의 법칙’이 있는가?

최적의 조합으로 팀을 짜는 노하우부터
개인의 역량을 팀의 역량으로 확장하는 법까지,
압도적인 시너지를 이끌어내는 5가지 키워드

저자에 따르면 팀이 압도적인 성과를 내기 위해 특별한 능력이나 경험은 필요 없다. 유능한 리더, 뛰어난 에이스, 완벽한 시스템이 없어도 괜찮다. 다만 한 가지, 확고하고 정밀한 법칙은 필요하다. 바로 ‘팀의 법칙’이다. 이 책은 ‘팀의 법칙’을 구성하는 5가지 키워드를 다음과 같이 설명한다.

* 목표 설정의 법칙(Aim) : 공통 목표가 없다면 ‘팀’이 아니라 ‘집단’이다. 또 목표에 의미가 없다면 팀원들은 작업과 숫자의 노예가 될 뿐이다. ‘행동 중심’ 목표, ‘성과 중심’ 목표, ‘의미 중심’ 목표를 전략적으로 배합해야 한다.

* 구성원 선정의 법칙(Boarding) : 다양성이 필요하다는 편견을 버려라. 멤버가 수시로 바뀌는 상황 또한 나쁜 것만은 아니다. 팀의 4가지 유형에 따라 우리 팀의 특성을 파악하고 멤버를 들이거나 내보내는 타이밍과 방법을 현명하게 결정할 수 있다.

* 의사소통의 법칙(Communication) : 제대로 알아야 소통할 수 있다. 지향점을 알려주는 ‘모티베이션 그래프’와 능력을 세밀하게 파악하는 ‘포터블 스킬’을 활용하면, 팀원을 보다 입체적으로 파악할 수 있다.

* 결정의 법칙(Decision) : ‘올바른 독재’가 팀을 행복하게 만든다. 장점과 단점이 51:49일 때 머리를 싸매고 고민하는 것은 별 의미가 없다. 그보다는 신속하게 결정하고 팀원들이 이를 실행할 시간을 벌어줘야 한다. 느린 결정이 최악의 결정이다.

* 공감의 법칙(Engagement) : 사람은 정신력으로 움직이지 않는다. 게다가 이제는 돈으로도 움직이지 않는다. 팀원이 팀의 어느 부분에 공감하며 자신만의 동기를 생성하게 할 것인지 구체적으로 정해야 한다. 공감도를 높이는 ‘4P’ 요소를 잘 활용하면 팀원들의 고유한 동기를 이끌어낼 수 있다.

5가지 키워드는 목표 설정, 인재 배치, 규칙 생성, 소통, 의사결정, 책임, 평가 등 현장에서 팀장들이 가장 빈번하게 고민하는 주제와 맞닿아 있다. ‘팀의 법칙’은 이를 바탕으로 성과에 도움이 될 목표를 설정하는 법부터 최적의 조합으로 팀을 짜고 인재를 배치하는 노하우, 결정적인 순간에 필요한 의사결정 전략, 개개인의 역량을 팀 전체의 역량으로 확장하는 노하우 등 지금 당장 각자의 팀에 활용할 수 있는 명확한 솔루션을 들려준다. 또 다양한 지표와 도구를 활용해 팀원들을 입체적으로 파악하는 법, 성과를 낮추는 함정에서 벗어나는 법 등 팀장들에게 단비 같은 팁이 곳곳에 가득하다. 이 밖에 열패감의 늪에서 벗어나 세계의 주목을 받게 된 신칸센 객실 청소원들, 28년 만에 메달을 따낸 국가 대표팀, 주기적으로 멤버가 바뀌어도 변함없이 정상을 지켜내는 아이돌 그룹 등 풍부하고 흥미로운 사례들이 ‘팀의 법칙’을 설득력 있게 뒷받침한다.

개인화의 시대, 무엇으로 팀원들의 마음을 움직일 것인가?
깊어지는 세대 간극 앞에서 강력한 팀워크를 만드는 법

‘90년생’이라고 불리는 새로운 세대가 등장하면서 세대 간극이 주요 문제로 떠오르고 있다. 이와 더불어 과거보다 훨씬 더 다양해진 문화적 맥락과 배경이 개인들 사이에서 빈번한 충돌을 일으키고 있다. 그러므로 팀 구성원들 사이의 간극을 메우고 팀 활동에서의 행복감을 높이는 것이야말로 팀 전체의 성과를 높이는 가장 확실한 지름길이다. 그렇다면 어떻게 팀에 대한 열정과 개인의 행복감을 함께 높일 것인가?

저자는 ‘모든 사람에게는 자신만의 이유가 있다’고 말하며 사람은 정신력으로도, 그리고 이제는 돈으로도 움직이지 않는다고 강조한다. 이런 맥락에서 주목해야 하는 것이 바로 팀원의 ‘공감도’다. 팀원 개개인이 조직을 통해 무엇을 얻고 싶어 하는지 파악하고, 그 부분을 극대화하도록 뒷받침해야 한다는 것이다.

F1 자동차 경주는 0.1초를 다투는 치열한 시간 싸움이지만, 모든 자동차가 반드시 피트 스톱(pit stop), 즉 경주 중 연료를 보충하거나 타이어를 교환하기 위해 정차하는 시간을 지킨다. 피트 스톱으로 손해 보는 시간보다 마모된 타이어로 달리면서 손해 보는 시간이 더 길기 때문이다. 낮은 공감도로 달리는 팀은, 마모된 타이어로 달리는 자동차와 같다. 치열한 경쟁의 시대, 뭉칠수록 폭발적인 시너지를 발휘하는 팀을 꿈꾸고 있는가? 팀원 개개인의 숨은 능력과 열정, 조직에 대한 공감도를 밖으로 끌어낼 대담한 전략과 조직 문화가 필요한가? 그렇다면 ‘팀의 법칙’이야말로 탁월한 길잡이가 되어줄 것이다.

구매가격 : 11,200 원

기획자의 생각법

도서정보 : 김희영 | 2020-02-01 | PDF파일

지원기기 : PC / Android / iOS

엔지니어로 삼성전자에 입사해 기획부서로 직군을 옮겨 10년 넘게 업무에 매진하고 있는 현직 기획자가 저자인 책. 저자는 자신의 실제 경험과 업무 노하우를 현실감 있게 전달하며 ‘조직에서 인정’ 받아 ‘생존하고 성공’할 수 있는 현장의 이야기를 흥미진진하게 전하고 있다.

구매가격 : 7,500 원